Blogit
Perehdytyksen vaikutus työnantajamielikuvaan
Työnantajamielikuva on ollut kaikkien rekrytoijien huulilla jo pidemmän aikaa, ja organisaatiot panostavat työnantajamielikuvan kehittämiseen aktiivisesti, koska sen tiedetään auttavan haastavassa rekrytointitilanteessa, jossa osaajia tuntuu olevan lähes mahdotonta löytää. Keskusteluissa asiakkaidemme kanssa perehdytyksen vaikutus työnantajamielikuvaan on tullut usein esille, ja monet ovatkin kehuneet laadukkaan perehdytyksen luovan hyvää kuvaa organisaatiosta uusille työntekijöille.
Ennen kuin mennään tarkemmin asiaan eli perehdytyksen ja työnantajamielikuvan yhteys, niin käydään hyvin lyhyesti läpi mitä on työnantajamielikuva. Yksinkertaisimmillaan se on se mielikuva, joka kenellä tahansa henkilöllä, esimerkiksi työnhakija tai omalla työntekijällä, on kyseisestä työnantajasta. Työnantajamielikuva voidaan jakaa sisäiseen työnantajamielikuvaan ja ulkoiseen työnantajamielikuvaan. Sisäisellä työnantajamielikuvalla tarkoitetaan sitä, miten omat työntekijät kokevat arjen askareet töissä ja miten he viihtyvät töissään ja ennen kaikkea mitä he puhuvat siitä ulospäin. Ulkoisella mielikuvalla taas tarkoitetaan työnantajamielikuvaa niiden ihmisten keskuudessa, jotka eivät vielä työskentele kyseisessä organisaatiossa. Eli miten esimerkiksi organisaation viestintä, asiakaspalvelu tai vaikkapa rekrytointiprosessi näyttäytyy ulospäin. Eli millaista mielikuvaa se luo organisaatiosta. Ulkoinen työnantajamielikuva ei voi olla ruusuinen tai huippuluokan ”meillä on mahtavaa” jos sisäinen työnantajamielikuva on ristiriidassa tämän kanssa. Eli tätä kautta myös perehdytys linkittyy vahvasti työnantajamielikuvaan.
Lue myös: Positiivinen perehdytyskokemus kantaa pitkälle
Perehdytys osoittaa työntekijälle, että häneen panostetaan
Perehdytyksen pohjimmainen tehtävä on saada työntekijä osaksi organisaatiota, työyksikköä ja saada hänet hoitamaan työtehtävänsä parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä ei mitenkään voi onnistua kovin laadukkaasti, jos työntekijää ei perehdytetä kunnolla. Perehdytyksellä siis muurataan kivijalka työsuhteelle ja varmistetaan se, että työntekijä pääsee osaksi työyhteisöä ja pääsee kiinni tuottavaan työhön mahdollisimman tehokkaasti.
Tästä syystä myös perehdytys kannattaa aloittaa hyvissä ajoin jo ennen ensimmäistä työpäivää. Tämä voi olla paljolti sellaista työtä, mikä ei edes alkuun näy uudelle työntekijälle, vaan se on myös pitkälti sitä, että perehdytystiimi valmistelee kaikki valmiiksi ennen ensimmäistä työpäivää ja esimerkiksi mahdollistaa uudelle työntekijälle pääsyn tutustumaan perehdytyssuunnitelmaansa ja erilaisiin perehdytysmateriaaleihin jo ennakkoon. Tämä auttaa tuomaan työntekijää lähemmäs työyhteisöä, helpottaa ensimmäisten työpäivien painetta ja sitouttaa työntekijää. Tällä myös ehkäistään se, että työntekijä ei ensimmäisenä päivänään kävele sisään työpaikkaan vain huomatakseen, että mitään ei ollut tehty ja paniikki iskee heti aamukahvin jälkeen.
Perehdytys luo vision urapolusta
Perehdytyksen avulla voidaan myös hahmotella työntekijän vahvuuksia sekä kiinnostuksen kohteita ja pitkälti myös millaista roolia tai urapolkua hänelle olisi nähtävissä organisaatiossa. Perehdytys ottaa vahvasti kantaa työntekijän osaamiseen ja sen avulla voidaan katsoa pidemmällekin kuin vain yksittäiseen perehdytykseen. Perehdytyksen avulla voidaan siis peilata henkilön osaamista ja organisaation tulevaisuuden osaamistarpeita ja lähteä myös rakentamaan pitkäjänteistä polkua kohti seuraavia tasoja henkilön urapolulla. Tämä myös vahvistaa työnantajamielikuvaa ja luo työntekijälle kuvaa, että organisaatio haluaa pitää hänestä kiinni ja on valmis myös mahdollistamaan työntekijöidensä kehittymisen ja kasvamisen entistä monipuolisempiin työtehtäviin.
Lue myös: Millainen on hyvä perehdytys
Perehdytys tuo osaksi organisaatiokulttuuria
Organisaatiokulttuuria ja perehdytystä voi harvoin sivuuttaa toisistaan. Vaikka perehdytyksellä pyritäänkin saamaan henkilö vauhtiin työtehtävissään, on sillä usein vaikutusta siihen, miten uusi työntekijä tulee töissään viihtymään työsuhteensa alkutaipaleella. Organisaatiokulttuuria harvoin opetetaan samalla tavalla työntekijälle mitä konkreettisia työtehtäviä, mutta se on läsnä kaikessa olemisessa ja se välittyy esimerkiksi osana arkisia tapoja ja kielenkäyttöä. Tietty osa organisaatiokulttuurista välittyy näkyvästi – miltä ulkoiset puitteet näyttävät ja miten esimerkiksi työyhteisön jäsenet kohtelevat toisiaan ja miten työtehtävät hoituvat. Ulkoisesti tämä näkyy usein siinä, miten nämä työntekijät puhuvat työnantajastaan lähipiirilleen. Ja kuten vanhakin sanontakin kertoo, usein huono kello kuuluu kauemmas. Eli jos työntekijä ei koe organisaatiokulttuurin sopivan itselleen tai hän ei koe sitä samalla tavalla, millaista kuvaa ulkoinen viestintä luo, voi usein tämä näkyä siinä, miten työntekijät puhuvat työnantajastaan eteenpäin ja ovatko he valmiita esimerkiksi suosittelemaan työpaikkoja tuttavilleen.
Perehdytyksissä usein sanoitetaan ainakin jossain määrin organisaation arvoja ja normeja, ja näitä pyritään määrittelemään. Onkin tärkeää avata syvällisemmin myös uudelle työyhteisön jäsenelle mikä juuri tässä työyhteisössä on tärkeää ja miten se näkyy päivittäisessä tekemisessä. Näiden lisäksi organisaatiokulttuuriin kuuluu ns. perusoletuksia, jotka ovat muuttuneet itsestäänselvyydeksi organisaation toiminnassa ja niiden alkuperää voi olla hankala paikantaa. Usein nämä syntyvät pitkällä aikavälillä organisaatiossa eri aikoina työskennelleiden ihmisten ja ammattikulttuurin myötä.
Lue myös: Varkauden kaupunki - Perehdytyksellä helpotusta lääkäreiden rekrytointiin